一個好的管理者在企業發展過程中起到的作用是無法估量的。無論什么樣的企業，管理者所要面對的只有兩件事：人和事。一個企業管理者只有管理好人，才能管理好企業；管理者要管好企業，一定要管好人。“企”字以“人”字當頭，企業無“人”則“止”。

眾所周知，禾豐集團是國內飼料企業中對內部員工培訓最多的企業。禾豐集團各分子公司的主要管理者，絕大多數都經歷了集團的諸多培訓，所以每一位禾豐管理者對禾豐的管理思想和企業文化都有著很深入的理解與切實的踐行，這就是禾豐管理文化的精髓。我從2001年加盟禾豐至今已近16年，從以前管理過我的管理者和身邊的管理者身上學到很多帶隊伍的方法。在我擔任管理者之后，仍舊在不斷地學習和實踐禾豐的管理方法，今天總結出來，與大家分享，請大家指正。

1、管理者需要會招聘人

人才是企業的第 一資本，禾豐集團每一個分公司的總經理都是本公司人力資源的第 一負責人，每個管理者又是自己所負責領域的人力資源第 一負責人，每一位新員工的入職需要經過層層面試方可按照公司的入職程序上崗。要盡力聘用好的人才，不以貌取人，做好面試工作，深入考察每一位應聘者，不重學歷輕能力，擇優上崗。內部提拔不論資排輩，適當情況下可以選幾個“鯰魚式”的人員激活團隊，敢于用能干的人，但有時又可以不用能人。

2、管理者要會用人

管理之道，惟在用人。世界著名管理大師杰克?韋爾奇說：“讓合適的人做合適的事，遠比開發一項新戰略更重要。”寸有所長，尺有所短，人亦如此。世上沒有垃圾，只有放錯了位置的資源，用人只要能揚長避短，天下便無不可用之人。從這個意義上講，用人的關鍵在于先看其長、后看其短，因才適用，將合適的人放在適合其能力和特長的崗位上，使之發揮很大潛能。

用人，首先要任人唯賢、量才施用。其次，要疑人不用，用人不疑。看準的人才，就要完全信賴，大膽使用。只要讓他放開手腳，他必定會在你的支持和期待下全力以赴。千萬不要半信半疑，處處設卡，讓所用之人顧慮重重，做工作縮手縮腳，把“駿馬”束縛成“笨馬”。

3、管理者要善于激勵人

管理者要重視行為榜樣的激勵作用，有些工作要身先士卒，身教重于言教。要用“激情”帶動身邊的每一位員工。管理者一定要懂得適時激勵的作用，不能經常用同一種方式來激勵員工，否則會出現“激勵疲勞現象”。激勵員工的方式很多，有金錢激勵、物質激勵、情感激勵、精神激勵、尊重激勵、目標激勵、分享激勵、增強歸屬感、提高榮譽感等。管理者可以在不同的階段采取不同的方式來激勵員工，效果才會更明顯。同時管理者也要會用溫情來激勵每一位失敗的員工，幫助他們總結經驗、調整心態、重拾信心，再次激情飽滿地投入到工作中。

4、管理者要會培養人

禾豐的每一位管理者都在不同的階段扮演著不同的角色，時而是學員，時而是教練，自己在被培養的同時也在培養著下屬。在實際工作中，許多管理者是由于在公司工作多年，業績突出而被提升至管理者崗位的，但這里面有少部分管理者更喜歡做具體的實際工作，而不善于管理團隊，也不會培養下屬。這類人如果做了管理者，其所負責的領域或團隊就不會有更大的突破。相反，大部分人被提升至管理者崗位后，能夠很快實現工作角色的轉變，在完成自己基礎工作的同時，還能身先士卒地培養下屬，提高團隊的整體績效，同時也能為團隊中好的下屬完成職業規劃，確保團隊后續人才的良性培養。這樣的管理者有博大的胸懷，在包容下屬不同個性的同時，又根據其自身素質和潛質的不同采取差異化的培養方式和培養方向，所以禾豐集團很多管理者都是從一線員工培養起來的，因而他們也更懂得禾豐的管理者應該如何培養自己的下屬。

5、管理者要會留住人

培養一批人，要幾年的時間，而流失一批人，可能就在一念之間。在我們這個行業，經常會聽到某個公司的主要管理者帶領團隊集體跳槽或者集體獨立創業的消息，我們暫且不評價這種集體“離職”者未來是否會成功，僅僅這個集體“離職”的行為，給原來企業帶來的傷害就是巨大甚至是難以估量的。所以作為管理者，留住人才比培養人才更為重要。留人要有術，及時激勵、適時提拔、制定合理的獎勵制度、適宜的人格尊重、情感上的有效溝通、員工歸屬感和榮譽感的提升、建立與企業發展相同的職業愿景等都是行之有效的留住人才的方法。作為管理者可以根據每個員工的不同需求采取不同的方式留住他。但是作為管理者，也要有勇氣及時地淘汰那些“一心二用”、“身在曹營心在漢”、“心態消極”的員工。

每位管理者的做事方法和工作風格都不一樣，所以培養出來的人才工作風格也不一樣。但是有一點對于我們培養員工至關重要：我們培養的員工一定要與企業發展方向和企業文化相符，否則個人業績再好的員工，也很難培養成為適合企業發展的合格管理者。

管理是一門藝術，管理沒有對與錯，管理者對于團隊的培訓和人才的培養更是于細微處見功夫的藝術，也許我們都很難成為藝術大師，但是我們會在這條“藝術道路”上不斷地探索，不斷地創新，孜孜以求，堅持不懈地走下去。